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做一個賦能型管理者

2020-6-6 18:00| 發布者: kelue| 查看: 876| 評論: 0

摘要: 為什么自己手下的人,執行力越來越低效?

在企業發展上,員工執行力的高效與否往往關乎到企業的經營發展,在關于執行力問題一直都是一個爭論不休的問題,為此不少老板都選擇向外部請求外援,但是效果往往與自己的預期差強人意。其根本原因就在于,員工執行力弱不僅有個人原因,還與員工直屬上級的管理作風直接相關。


a經理是一個喜歡直接指揮下屬做事的領導者,每次當下屬過來請示匯報時往往直接告知。例如“你的問題出在這里……你要這樣去辦……”或者“你先把……做好,然后再把……給誰,最后你再找誰誰誰簽字就可以了?!?/span>

b經理是一個比較開源的領導者,他的做法是不斷的給下屬拋問題,每次在下屬來請示和匯報時他都采用反問的模式引導下屬自行解決問題。例如“你認為問題出在哪里?”“你覺得怎么做比較好?”“你覺得有哪些比較好的解決辦法?”


最后a經理的團隊做了兩三年還是原來的樣子,因為手下的人完全不知道思考或者不愿思考,只要一有問題就會去問上a經理尋求解決之法,這樣一來不僅a經理雖然很忙,但是多數時間都在處理下屬的問題,所以對于團隊發展一直都處在忽略狀態,而員工也因為習慣了求助上級,自己就算出現了問題也因為沒有沒有深刻的思考而造成能力成長緩慢。

而b經理因為每次下屬去求助都會讓下屬自行思考并嘗試解決,這就造成在一開始因為員工不都能領導者的行事風格,令上下級都覺得很費勁,但是在員工熟悉了上級的行事風格后,每次就算碰到了問題或有什么請示都會嘗試找出解決方法,而這也極大的促使了下屬的成長。這也使得b經理在后續的團隊發展中越來越輕松,但是團隊卻做得越來大,甚至b經理手下的人也有不少人進入了管理層。


為什么a、b兩人最后的結果差距這么大?其中最重要的就在于a經理的管理風格只會抹殺員工的執行力,畢竟什么都由你幫忙解決,我們需要執行就可以了,就算是很自律的人也會慢慢被淪陷,變得越來越習慣上級的幫助。并且因為a經理的管理風格是有問題就直接幫助員工解決,這也使得員工在成長過程中很難得到工作帶來的成就,畢竟問題都是上級解決的。自然的工作也就越來越沒激情,執行力出現直線下滑。

而b經理因為是讓員工自行嘗試解決,那么就極大的提高了員工參與感,同時員工也因為對問題作出了思考,就算最后是上級來解決的,只要解決方法和自己提出的解決方案有一點的關聯都能極大提高員工的成就感,從而促使員工在工作上越來越有激情。


如何提高下屬執行力,首先就不能消磨下屬獨立思考的進取心讓下屬保持獨立思考的習慣,那么如何教下屬獨立思考?以下是一個分析問題、解決問題的思考套路:

1. 找差距

先要找出在一項工作或事情上的目標或標準,然后,檢查執行的結果,經過比較,找出目標、標準與結果的差距。

2. 找原因

分析造成差距的原因時,宜多問幾個為什么,即導致這個原因的原因是什么。這樣就能查到深層次的根本問題。

3. 設想若干個解決方案

多想幾個辦法,可開拓解決問題的多種可能性,以便尋求到更好更合適的策略。

4. 系統思考

讓一些人頭痛的是,思考時,常常找不到頭緒,感到頭腦中一團亂麻。系統思考就可以幫助到我們。任何工作或事情,都會涉及到內部組成的多個方面與外部環境的諸多影響因素,我們在找原因和想辦法時,都要養成一個系統思考的習慣,先把某項工作有關內外因素比較全面地擺出來,然后把這些因素當成思路,逐一排查原因,逐一尋找方法。

5. 抉擇思維

下屬向上級匯報解決問題的方案時,不要就一個,應該提供幾個選項,但不能到此為止,還應該提出選擇意見與選擇依據。怎么選擇?怎么拿出靠譜的選擇結果呢?可從四個角度評估候選方案:一是看是否達到目標與標準?二是看成本高低?三是看我們做該方案是否具備足夠的資源條件?四是看該方案的風險大???然后,選出在這四個角度的評估上綜合得分最高的方案。


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